#1de5 – Diagrama de Baran – Conexões que Fazem Sentido

Iniciaremos a nossa serie sobre habilidades, competências e clima organizacional com o tema Diagrama de Baran – Conexões que fazem sentido. O nosso papel é ajudar as organizações e as pessoas a repensarem o seu modelo de desenvolvimento e capacitação de equipes, dessa forma não somos terroristas intelectuais com fórmulas e visões únicas de sucesso. Pelo contrário, traremos aqui uma visão objetiva sobre clientes atendidos pela Moving Market que tiveram o chamado sucesso dentro do seu cenário de atuação.

O diagrama de Baran acredito que todos ou muita gente já conhece, existem prós e contra na sua teoria e relação com o mundo corporativo. Paul Baran considerado um dos atores principais da criação da internet, teve a ideia em 1964 de criar uma rede com a forma de uma grande teia. Paul Baran tinha a tarefa de resolver um problema: Durante a guerra fria era necessário manter uma comunicação totalmente distribuída, isso serviria para em caso de ataque inimigo dificultar a sua desativação.

Baran tinha percebido que um sistema de rede centralizado era vulnerável – Caso o núcleo principal fosse destruído todas as ligações seriam destruídas.

Baran e sua equipe desenvolveram então uma proposta com uma simulação que apresentava a conectividade de um conjunto de nós com graus variados de ligação.  Essa breve explicação é somente para contextualizar um estudo de caso em um cliente que mudou o seu formato de conexão e isso trouxe ganhos no clima da organização e reacendeu as habilidades e competências que estavam apagadas.

Para saber mais sobre o diagrama de Baran recomendo a leitura de On distributed communications

A figura elaborada pela equipe de Baran demonstra os três diferentes tipos de redes:

• (A) Centralizada
• (B) Descentralizada
• (C) Distribuídas

Os nós estão posicionados nos mesmos locais nos três diagramas, havendo apenas a mudança das conexões entre eles.

• Diagrama A – Centralizado: apresenta uma dependência do nó principal e as informações partem dele. Dessa forma é preciso percorrer uma grande quantidade de vinculações para chegarem a todos os demais nós.
• Diagrama B – Descentralizado: Minimiza a dependência do nó principal, quando os outros nós recebem a mesma importância, porém existe uma restrição entre os nós principais reduzindo somente um pouco a fragilidade.
• Diagrama C – Distribuídos: As dependências desaparecem em função da multiplicação das vinculações. Dessa forma existe uma intercooperação entre os nós e um menor risco de destruição.

Agora veja como um cliente localizado na região Sudeste de Minas Gerais aplicou o diagrama de Baran no seu cenário para melhorar o seu clima organizacional e reacender as habilidades e competências do seu time de profissionais.

 

Essa empresa com mais de quinze anos no mercado de saúde tinha o pensamento que a sua forma de tratar os seus funcionários não deveria mudar. Algumas características dessa organização até o ano de 2017:

• Gestão centralizada e com forte senso de autoridade sobre os demais funcionários
• Comunicação unilateral
• Nível de satisfação dos funcionários nota 1,5 em uma escala de 1 a 5
• Clima de trabalho extremamente carregado – funcionários trabalhavam no módulo 5 por 2 (Cinco dias tristes – Segunda a Sexta feira) para (dois dias felizes – Sábado e Domingo)
• Resultados de vendas abaixo do esperado

 

No final do ano de 2017 e inicio de 2018 essa organização realizou algumas mudanças como:

• Reestruturou o seu corpo executivo: trouxe diretores com visões mais humanas e focados em resultado. Eles entendiam que as pessoas são a essência para a organização existir por isso precisamos ter clientes internos (funcionários) satisfeitos para que os clientes externos sejam encantados.
• Comunicação bilateral: realinhou os processos de comunicação com objetivo de tornar eficaz a forma como as mensagens eram repassadas e tratadas
• Retirada dos anticorpos: desligamento de funcionários que não estavam alinhados com a nova proposta de trabalho
• Nível de satisfação: na nova pesquisa aplicada no mês de Outubro a nota evoluiu para 4 em uma escala de 1 a 5
• Salário emocional satisfatório: o clima da organização melhorou muito em função da mudança no comportamento dos lideres com os funcionários
• Resultados de vendas: as vendas aumentaram em 11,30%

 

Em um curto espaço de tempo a organização sofreu uma transformação, culminando em ganhos nas três esferas: melhoria no clima organizacional, reativação das habilidades e competências dos seus funcionários e ganho no resultado.

As conexões fizeram sentido para a empresa quando decidiram mudar algumas pessoas e revisar a estrutura organizacional, dando poder as pessoas que são fundamentais para o chamado sucesso das empresas.

Na sua empresa as conexões estão fazendo sentido?

Continue acompanhando nosso blog, amanhã mais um post da série: clima organizacional, habilidades e competências.